家具经理人：“流浪生涯”何时了?
谈到营销，就不得不再老生常谈地再论一下营销职业经理人。笔者一直关心众多的'把子兄弟'的职业轨迹，也不太情愿用'跳槽'这个多少有点羞涩的用语，只论他们从'落户'、到'扎营'、从'转会'到'自占山头'、从'左右手'到'转正做主人'、从'流浪'到'归隐'的各种际遇与机遇。
据统计，家具职业经理人在一个企业的生命周期平均只有两年左右，而这与家具行业的发展现状有很有关连：现在中小型的家具企业在产物研发、更新速度下去追求突破，老板寻求的是立杆见影的效益，屡屡给经理人下一个硬性的必须完成的目标，不论企业现实情况或市场怎么复杂，都需要经理人按要求实现，构成其压力巨大，而中小型企业在市场上的号召力远远比不上典范的大型企业，完不成指标，经理人只好'换东家'了。
在这种企业环境与市场机会下，能把职业当成事业的经理人凤毛麟角，能把职业当成一生追求的经理人更是寥若星辰。特别是近几年，随着家具制造业数量的激增，特别是象顺德家具那样明显的企业裂变与小微化，招工难，找人才更难的问题在珠三角中难以得到解决，手持一些渠道资源的经理人的跳槽更为频繁，对家具企业来说很是头疼。到底是什么因素造成这种普遍现象，我们推一下沙盘，试图从客观上去探讨一下究竟。
言过其实的包装
不论是老板还是经理人，在合作之前都为自己做了个精美的包装，经理人装扮成一位无所不能的全能高手，认为自己没有做不了的事情，可是较真的时候，老板发现其言过其实，根本并非自己的期待，而经理人也认为老板无法提供自己所期望的平台和所需要的资源，于是一拍两散。
上床后才发现对方不是自己要的
老板和经理人的合作好比男女的结识与结合。恋爱的时候，'情人眼里出西施'，怎么看怎么好看，可是婚后才发现，原来对方竟然一身毛病不可忍受。老板发现经理人总是不按照他的思路去做，而经理人也觉得自己总是受到这样那样的限制而无法施展，结果双方不能求同存异，于是合作无法下去。
七年之痒在所难免
经理人和老板合作了很长时间，如同两个人结婚多年，当初的激情和神秘早已不再，老板觉得预期越来越不令自己满意，如果换个高手可能会更好，而经理人也居功自傲，觉得老板没了自己就做不好，也或者觉得自己的付出多了，回报少了，况且也经常碰到大摇大摆的橄榄枝，当双方中的某方被足够大的诱惑所吸引时，分手就不可避免。
提升情商是双方都需要的事情
经理人和老板的合作，说到底还是人和人之间的合作，长期稳定的合作不论对企业还是对经理人都是有好处的，因此，双方经常性的沟通就显得尤其重要，这个合作过程中，人的情商更加重要。抛开个人的好恶，从企业美好的未来，个人发展的合适平台考虑，在不同的阶段，总是会有所不对等的收获或者付出。当然，在这个过程中的不和谐对企业的伤害往往是显性的，也显得更大一些。对于经理人的形象伤害虽然是隐性的，但长远而言，代价也不菲。
最要命也是最无法改变的是顽固而掉队的家族式管理挤走了人才。作为典型传统行业的家具行业，据不完全统计，'父子厂'、'夫妻店'、'兄弟坊'，差不多占了家具企业总数的90%以上。毋庸置疑，家族管理在成长早期对企业很有用，但是随着企业的强盛壮大，其弊病逐渐袒露。从父子兵打天下到如何吸引更多外来的人才共创基业;从用人唯亲到如何吸引和信任外边的更合适的人才成为企业的核心，这都是传统家族式家具企业面临的急需解决的问题。
是的，当今家具企业最贵的就是人才!那么该如何留住人才?传统的管理方法强调合理地分钱、分名、分利，笼统称之为'舍得'。今时今日，老板们必须改变传统的过去式的用人观念，从机制创新，系统创新，用更加人性化的治理去吸引人才，留住人才，培养人才，利用人才，鼓励人才，而不是仅仅靠制度去管理，须知道，唯有通过成就他人才能成就自己。
如何让更多的兄弟们'当家做主人'?如何让更多的老板朋友们'解放'出来?
第一，企业必须完善自己企业文化，为人才提供良好的工作环境，以软实力留住人才;第二，企业必须有一个长期的绩效机制，或者说福利竞争，让进企业工作或服务的人才能体会到，在这个企业服务，会得到什么，将会成长到那个阶段;第三，将资本拥有者和经营者分离，最终极的方式是对高管与职业经理人实施股权激励，让人才当家作，成为自己的事业，毕竟，每个人为自己奋斗是不争的现实。
是的，一个好企业的人才机制，首先应该是用人机制：有没有激励机制?有没有清楚的责权利分层管理?有汉有人性化的制度设计?有无有吸引力的福利制度?这些没有变革起来，那么再好的设备、再漂亮的厂房都是无济于事的。
换言之，没有梧桐树，怎引金凤凰!企业能不能种一棵梧桐树以留住人才，并不是纯粹洒金钱与派福利，还要靠培训和环境，与及老板的人格魅力和待人方式。要做强做大，老板就得为经理人提供更多的机会(如做事的机会，学习的机会，赚钱的机会，晋升的机会)和应有的尊重(如尊重人格，尊重专业)，而对于那些核心人才更最好用'金手铐'来拴住他们，通过股权，期权等方法来留住最宝贵的优质人才资源，将经理人的'职业观'变为'事业观'，让他们将企业生存当作自己的事业，将老板当做自己的领路人和伙伴，这是杜绝频繁跳槽的最佳良方。